Case #1

Opdraget

Fredag formiddag bliver vi kontaktet af direktøren for en større dansk international produktionsvirksomhed. Han spørger om vi kan hjælpe ham, da hans virksomhed mangler en global fabriks/produktionsdirektør. Direktøren fortæller, at de har samarbejdet med en rekrutteringsvirksomhed om at løse opgaven, men noget er gået galt i samarbejdet og direktøren vil gerne bringe os på banen. De står med to gode kandidater til stillingen og vil gerne have hjælp til at vælge den bedste til jobbet.

Direktøren spørger om vi kan teste de to kandidater – det kan vi godt og det vil vi gerne.

Når vi laver personvurderinger/test, starter vi altid med at lave en grundig job-profilanalyse, så vi får et billede af virksomheden, deres situation, målsætninger og hvordan skal målene nås. Hovedopgaven som skal løses i stillingen, viser sig at være ret kompleks. Koncernen producerer 5 forskellige steder i verden: Danmark, Østeuropa, Vesteuropa, Sydeuropa og Kina og de forskellige produktioner er meget forskellige og spænder fra bygning af el tavler, PLC programmering, simpelt smedearbejde til masseproduktion af komponenter. Det viser sig også at produktionen ikke kører tilfredsstillende på nogle af fabrikkerne.

Over hele linjen skal niveauet derfor løftes, der skal foretages optimering og effektivisering, så produktiviteten forbedres i større eller mindre grad på alle produktionsstederne, men på vidt forskellige måder og i meget forskellige kulturer.

Direktøren spørger om vi kan have en konklusion klar til mandag morgen. Det er tydeligt at der er stort pres på, for at få den rigtige person kørt ind i stillingen hurtigst muligt. I sådanne situationer vil vi rigtig gerne hjælpe, og vi går op i at gøre det, der skal til for kunden. Men vi insisterer også på vores grundighed. Det er derfor vores vurdering at det ikke er muligt, hvis vi skal bevare kvaliteten i vores vurdering.

Her skal det siges at vores personvurdering, ud over job-profilanalysen, består af følgende:

  • Sammen med kunden definerer vi de vigtigste personlige kompetencer den ideelle kandidat skal besidde for at lykkes i stillingen og passe ind i virksomheden og den nærmeste leder.
  • Indledende dialog med kandidaterne og administration af test.
  • Kandidaterne udfylder en personlighedstest. Vi har flere at vælge i mellem, alt efter hvad vi og vores kunde vurderer, der giver bedst mening ift. den konkrete sag. Her brugte vi WAVE personlighedsprofilen.
  • Kandidaterne udfylder en kognitiv test. Der er mange gode grunde til at benytte kognitive tests ifm. rekruttering. Det kan du kan læse mere om her.
  • Vi gennemfører testinterview med fokus på de opsatte krav ift. at lykkes i stillingen og passe ind i organisationen og rollen.
  • Vi interviewer referencer, hvor vi tager mindst 3 referencer, hvoraf vi mindst vælger 2 af dem.
  • Vi udarbejder en formel rapport såfremt vi kan anbefale kandidaterne.

Vi mente godt at profilanalyse og testinterviews kunne gennemføres i weekenden, men det er ikke sikkert at vi kan få referencerne taget i løbet af weekenden. Derfor bliver målet at have en konklusion klar til tirsdag morgen. Vi får CV på de to kandidater tilsendt og aftaler at vi gennemfører testinterviews om lørdagen i direktørens private hjem i Ålborg, afhængig af at kandidaterne kan udfylde testene fredag og deltage i interviews mm. lørdag.

Vi foreslår derfor følgende plan:

  • 9.00 – 11.00: Profilanalyse
  • 12.00 – 13.45: Testinterview kandidat nr. 1
  • 14.00 – 15.45: Testinterview kandidat nr. 2
  • 15.45 – 16.30: Afrunding
  • Søndag/mandag: referencetagning
  • Tirsdag morgen: konklusion og afsluttende rapport klar

Hvordan gik det?

Kandidat nr. 1 er uddannet Cand.Merc. i økonomistyring fra CBS og har solid erfaring; bl.a. har han gennemført flere turn arounds – det er jo umiddelbart et godt udgangspunkt med tidligere succeser og et forretnings-mind-set.

Vi gennemfører test af kandidat nr. 1, og det viser sig meget hurtigt, at han ikke er produktionsmand og det er en af de vigtigste succeskriterier, fordi situationen kræver en produktionsfaglig baggrund for at kunne agere sparringspartner for produktionscheferne og sikre, at målene for de forskellige produktioner indfries.

Her kommer vores proces til sin ret; når vi systematisk afdækker situationen hos kunden, målene i stillingen og hvordan målene skal nås, samt hvilke faglige og personlige kompetencer/egenskaber der kræves for at lykkes med opgaven, er det vigtigt at vi rent faktisk også måler op imod dette i vurderingen. Det målrettede, kompetencebaserede interview giver her den optimale vurdering af kandidaten, og I denne situation gav svaret næsten sig selv. Kandidaten besad ikke de rette kompetencer til at lykkes med jobbet. Dette blev en klar konklusion af interviewet og det blev ligeledes bekræftet i vores referencetagning, hvor vi interviewer referencerne på samme måde.

Kandidat nr. 2 er uddannet produktionsingeniør og har i seneste job optimeret produktionen i en virksomhed i Ålborg. Her får vi muligvis en kandidat med en mere relevant faglig baggrund, og ligeledes dokumenteret, succesfuld erfaring fra et tidligere job.

Kandidat nr. 2 viser sig også at være grunden til at sagen haster: han har et jobtilbud på hånden, men vil hellere arbejde hos vores kunde. Han har dog lovet at give besked til ’’konkurrenten’’ mandag. Kandidat 2 har den rigtige baggrund og erfaring, men har scoret meget lavt på de kognitive tests, hvilket direktøren mener må være en fejl. Så vi sender kandidat 2 en ny kognitiv test.

Resultatet forbliver dog stort set det samme. Den lave score er lidt problematisk, da jobbet har en meget høj grad af kompleksitet både i forhold til forskellige kulturer og ift. de forskellige produktionsformer, der eksisterer på de forskellige produktions-sites og dermed kræver en relativt stor kognitiv kapacitet. Testinterviewet viser også, at han har brugt meget energi og mange ressourcer på at strømline og optimere produktionen i sit seneste job. Her var der tale om én site, én kultur og én relativ ensartet produktion. Han var lykkes rigtig godt med den opgave, men det krævede rigtig meget af kandidaten for at lykkes. Dette blev også bekræftet gennem referencerne.

Grundet opgavens betydelige større kompleksitet hos vores kunde, var konklusionen let af drage: kandidaten var dygtig og kompetent, men ville i den grad være overmatchet i stillingen som global produktions-direktør.

 

Vores proces gav et uventet resultat.

I stedet for at vurdere, hvilken af de to kandidater, der var den rigtige til jobbet viste processen, at ingen af dem ville lykkes med opgaven. Opgaven vi fik stillet af direktøren var, at vi skulle foretage en personvurdering for at afdække, hvem der var den rigtige til jobbet. Processen viste dog at ingen af de to kandidater matchede den profil, der skulle til for at lykkes i stillingen, selvom både vi og direktøren i udgangspunktet stod over for to dygtige kandidater. 

Så en rigtig spændende opgave, hvor vi undgik at lave en fejlansættelse i en nøgleposition hos vores kunde. Processen gjorde udslaget og konklusionen gav næsten sig selv. Efterfølgende har vi medvirket ved ansættelsen af den nye produktions-direktør, der stadig med stor succes bestrider jobbet i dag.

Så vi gjorde igen en forskel for en ny kunde!